竞业禁止协议无效的情况

法院认为此案争议的焦点是双方签订的竞业限制协议是否有效。

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”，第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”，用人单位与劳动者约定竞业限制条款，应当在劳动合同终止后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，该义务系法定义务。而本案中，杨某与某公司签订的《竞业限制协议》中仅约定杨某离职后二年的竞业限制期限，未约定解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予杨某经济补偿，而是约定离职后杨某的竞业限制补偿费已由某公司提前予以支付（每月按当月工资总额的5%随工资发放），在竞业限制期内无需支付竞业限制经济补偿，该协议显然属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，故，杨某与某公司签订的《竞业限制协议》应当无效。

竞业限制协议无效的情形

1、主体不适格。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位与非前述人员签署的竞业限制协议无效。

2、约定竞业期限超过两年的，超出部分应认定为无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制协议的限制期限不得超过两年。如果协议中约定的期限超过了这个时限，那么竞业限制协议在两年的范围内有效，超过两年的部分无效。

3、未给予劳动者补偿。用人单位要求劳动者签订竞业限制协议时，必须给予劳动者相应的补偿。如果未约定支付经济补偿金，或约定了补偿金，但补偿金数额明显过低，那么该协议可能对劳动者不产生效力。

用人单位应注意:

1、按照法律规定的竞业限制范围，仅与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议，不随意扩大竞业限制的适用对象，避免“全员竞业”；2、竞业限制期限应连续计算，且最长不得超过两年；3、竞业限制经济补偿于解除或终止劳动合同后支付。约定竞业限制经济补偿包含在员工在职期间工资中无效，补偿标准也不能低于劳动合同履行地最低工资标准；4、若用人单位为降低风险，与所有员工均签订了竞业限制协议。在员工离职时，用人单位需根据员工在职期间接触到的商业秘密等级、员工工作岗位、工作内容、工作年限等审慎评估员工是否需要继续遵守竞业限制约定，若认为员工无需继续履行竞业限制义务，应在员工离职时书面通知员工，或与员工解除竞业限制协议；5、在竞业限制期限内，用人单位按月向员工支付经济补偿。若单位认为劳动者存在违约行为，可通过发函通知等措施及时固定证据，避免将来争讼时出现举证不能的局面。 

劳动者应注意：

劳动者一方面要诚信履行协议，保守商业秘密，否则不仅要返还已经领取的竞业限制补偿金，还将面临承担巨额违约金的风险。另一方面，劳动者在竞业限制协议履行过程中，如果发现单位未支付竞业限制补偿金达三个月，则可以通过书面函件形式通知单位解除竞业限制协议，善用法律武器维护权益。